Durante más de 50 años, el CIMMYT se ha dedicado a salvaguardar y utilizar la diversidad genética del maíz y el trigo para mejorar la vida de millones de personas en todo el mundo. Para cumplir con esta misión, el CIMMYT confía en la diversidad de su personal.
De la misma forma que no hay futuro para nuestra seguridad alimentaria y la salud de los ecosistemas sin la biodiversidad vegetal y animal, una organización no puede funcionar sin la diversidad y la inclusión. Estas ya no son palabras clave de moda, sino palabras que aseguran el éxito. Según estudios recientes, a medida que las organizaciones se vuelven más inclusivas, en términos de edad, sexo, orientación sexual y raza, el desempeño de su personal puede aumentar en un 30 % o más.
Con motivo del Día Internacional de la Diversidad Biológica, nos reunimos con la Directora de Recursos Humanos del CIMMYT, Monika Altmaier, para discutir qué pueden hacer las organizaciones para ser mejores, más resilientes y eficientes a través de la inversión en la diversidad de personal.
P: ¿Cómo ve al CIMMYT empleando la diversidad para respaldar su crecimiento y objetivos?
Monika Altmaier: Como organización de investigación, debemos ser innovadores para mantenernos relevantes. La contratación de la diversidad fomenta precisamente eso. Los diferentes antecedentes proporcionan diferentes enfoques, por lo tanto, aceleran el proceso de localización de la mejor solución. Según los expertos, las organizaciones inclusivas tienen 1.7 veces más probabilidades de ser líderes en innovación en su mercado. La combinación de perspectivas diversas abre las puertas a la innovación.
El empleo de personal diverso nos permite ser más creativos, competitivos y mejora nuestras prácticas. Proporciona un enfoque fresco. Para mí, la diversidad es una ventaja que nos permite aprender sobre nosotros mismos y los demás, además, permite crecer, como personas y de manera profesional. Averiguar cómo piensan las personas y por qué es tan interesante.
P: ¿Qué está haciendo el CIMMYT para atraer y retener talentos más diversos?
MA: Recientemente modificamos nuestra Política de Género y Diversidad en la Investigación y el Área de Trabajo. Este documento describe cómo el CIMMYT integra el género y la inclusión social en su investigación e innovación para el desarrollo. Además, describe lo que se debe hacer para promover la igualdad de género y la diversidad en todas las etapas del empleo, desde conseguir nuevos talentos hasta retenerlos.
La creación de una inducción de 360 grados en varios idiomas para todo nuestro personal ha sido una prioridad en nuestra agenda desde que escuchamos las opiniones del personal de 46 países que se reunieron en nuestra Semana de la Ciencia el año pasado. Este curso de introducción describirá lo que se espera de todos en el CIMMYT: respeto y dignidad para todos los colegas y partes interesadas, independientemente de la identidad y expresión de género, discapacidad o estado de salud.
Al hacer difusión de manera mensual, RR.HH. publica anuncios de vacantes que son atractivos para personas de diferentes países, que utilizan un lenguaje sensible al género e invitan a todos, especialmente a las mujeres a postularse. Incluimos colegas de diferentes géneros, nacionalidades y de varias unidades de investigación y administración en el proceso de selección y entrevista. Analizamos a los finalistas y nos aseguramos de darles la misma oportunidad a todos.
Un factor que es más difícil de cambiar es el mercado. Hoy en día, en algunos países las mujeres no tienen las mismas oportunidades que los hombres, de igual manera que las personas de comunidades marginadas y miembros de la comunidad LGBTQ. Espero que esto cambie porque la igualdad no solo ayuda a las empresas, sino también a los países, a tener una población más feliz. El CIMMYT trabaja en estrecha colaboración con las universidades de todo el mundo para asegurarse de que cada vez más talento llegue a donde más se necesita: a la investigación para el desarrollo.
P: De acuerdo con el plan de contratar diversidad, ¿cómo atrae el CIMMYT al talento millennial (personas que nacen principalmente entre 1980 y 2000)?
MA: Los millennials son una gran fuerza laboral. En tan solo un par de años alcanzarán el pico de representación en la fuerza laboral. No hay problema con atraer a los millennials: afortunadamente, nuestra misión resuena con ellos y ya están trabajando para nosotros en todas nuestras oficinas.
Sin embargo, con este cambio enfocado en los millennials, la clave es satisfacer las necesidades que expresan. Los estudios dicen, y veo esto en todas nuestras oficinas, que los jóvenes quieren un enfoque más colaborativo para trabajar. Quieren abrazar las relaciones, la transparencia, el diálogo y la creatividad.
En el departamento de RR.HH. del CIMMYT, estamos explorando diferentes enfoques para la gestión del talento y la planificación de la sucesión. Tradicionalmente, uno progresa jerárquicamente. Pero el mundo, incluso el mundo de la investigación, se está moviendo demasiado rápido para estar satisfecho con eso. Actualmente estamos poniendo nuestro enfoque en la capacitación, que ayuda con la evolución funcional. Estamos explorando la movilidad geográfica del personal tanto dentro de la organización como fuera de ella, dentro de nuestra amplia red de socios, incluidos aquellos dentro del CGIAR. También estamos poniendo más énfasis en el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, que se dice que mejora la retención de los empleados en más del 50 %. En el futuro, también planeamos explorar la movilidad funcional y alentar a los jóvenes a pensar más allá de lo que pueden haber preseleccionado al comienzo de sus carreras.
P: ¿Qué piensa acerca de invertir en la diversidad cognitiva?
MA: La diversidad cognitiva ayuda a los equipos a resolver problemas más rápidamente porque une a personas con diversos estilos de perspectiva o procesamiento de información. Básicamente, cómo las personas piensan o se involucran con nuevas situaciones inciertas y complejas.
No es fácil resaltar la diversidad cognitiva e igualmente compleja para aprovechar sus beneficios. En el CIMMYT, comenzamos con las pruebas psicométricas al contratar líderes de equipos. Estas pruebas están diseñadas para medir las características de personalidad y las capacidades cognitivas de los candidatos. Muestran si las personas cabrían en un equipo. Desde entonces nos hemos expandido a equipos de investigación y administración de pruebas. En mi experiencia, tales pruebas son altamente confiables e interesantes, y pueden ayudar a la formación de equipos.
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